小红持有甲公司工作服一套，并曾在甲公司进行过职工体检，持有《体检报告》两份，日期为2021年5月25 日的报告数据显示姓名为“小红”，单位为“甲公司”。因认为甲公司在职期间未为其缴纳社保违法，小红于2022年6 月20日通过EMS邮寄形式向甲公司邮寄《补缴社保通知书》要求甲公司缴纳社会保险，甲公司于2022年6月21日收到该补缴通知书后并未依法办理补缴社会保险手续，其于2022年7月22日通过EMS邮寄形式向甲公司邮寄《解除劳动合同通知书》,并以该通知书上的理由提出解除劳动合同。

  后小红基于双方存在劳动关系的情况，向劳动仲裁委申请仲裁，要求甲公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。庭审中，甲公司提出主张：

  1、小红不是甲公司员工，小红之所以能够进入公司，是因为受到鉴于其员工小张（小红的丈夫）的委派，甲公司考虑到小红实际到公司工作的情况而同意并安排了对小红进行体检。

  2、小红是另案小红小张自行招用的员工，工作过程由小张负责安排，公司只管小张的生产任务结果，而并不过问小红的工作由谁安排、实际考勤等情况。

  3、已收到小红邮寄的《补缴社保通知书》及《解除劳动合同通知书》及收到上述两份通知书的时间，但主张小红并非其方员工，无需从其方离职。

  甲公司须于本裁决生效后即支付小红解除劳动关系经济补偿15821.17元。

  首先，甲公司在本案答辩时称小红在其方填写了入职申请，后在庭审过程中又称该答辩意见是针对另案小红的丈夫即小张的答辩，甲公司的陈述前后不一致，致使本会对甲公司的主张存疑。

  其次，甲公司自述小张委派其妻子(即本案小红) 到其方工作，出于体现其方对员工的关怀，安排小红进行体检，而小张自行招用的人员其方不来管理，亦不过问申请人的工作由谁安排，由此可见小红在甲公司处工作是事实。

  故此，由于甲公司未就小红与其方存在劳动关系的主张提交反驳依据，参照《最高人 民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第九十条的规定，甲公司对反驳小红主张所依据的事实 应承担举证不能的不利后果，故本会对甲公司的主张不予采信，采信小红的主张，认定申被双方存在劳动关系。

  本案中，笔者作为小红仲裁阶段的代理律师，在仔细地了解本案事实及掌握与认定劳动关系相关法律规定的情况下，坚持认为小红与甲公司存在劳动关系，相关观点被仲裁委采纳，具体观点如下：

  首先，甲公司对于小红在其公司内从事工作的事实予以确认，证明甲公司对小红在其单位长期提供劳动的情况明显知悉。

  其次，甲公司作为企业，在开展用工管理过程中虽享有自主经营权，但同样也应承担相对应程度的用工管理责任和义务。具体到本案，甲公司认可了小红在其公司处从事工作、参与公司生产经营的情况的同时，也应当对小红是否属于其员工做及时、正当、合理范围内的审查和监管，而不能予以放任。截止到本案申请劳动仲裁之日，小红在甲公司处工作的时间至少超过一年半，甲公司始终没有基于小红不属于其单位员工的情况而对其采取询问、调查、驱离等举措，既属于明显怠于履行用工管理责任和义务，也可看出甲公司实际上对小红属于其单位员工情况的认可和接受。

  最后，甲公司在本案中辩称小红不属于其公司员工，而是接受另案申请人小张的单方委派从事工作。对此，作者觉得，用人单位在开展生产经营过程中有应当掌握基本用工生产资料的责任，其中就包括了解员工本人在单位的状态和情况。退一万步而言，即便小红是受小张委派而来工作，也同样属于甲公司所认可并同意的一种工作模式和状态，而也不能据此作为否认存在劳动关系的理由。

  综上情况，从有利于维护劳动者权益及常情常理角度，认定小红与甲公司存在劳动关系，是正当的、正确的。

  第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。

  (二)企业依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。劳动者受企业的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

  第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

  (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

  (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

  2、工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够证明职务身份的证件;

  3、工资单、工资收入证明(需会计专员签名)、社会保险记录单、企业年金单、住房公积金单或其他工资发放记录等(工资发放为现金可忽略);

  9、公司或者公司工会发出的本人是当事人的荣誉证书、奖状、惩罚通知单、工会会员证（甚至印有公司字样的保温杯等）;